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《如何选、育、用、留才》培训感想
张晓彤老师用平易而生动的语言及诙谐有趣的故事给我们讲述了当今企业《如何选、育、用、留才》。在培训学习的过程中，我体会最深的有以下几点：
一、人力资源管理的重要性。人力资源重如房子的地基，直接影响着公司的发展前景。因此，人力资源工作不单是人事部的事，而是整个公司的事。公司所有具有下属的主管都属于人力资源管理者。所以要明确人力资源工作属于谁管。这样才能做到职责分明、资源共享、团队合作，最终达到共赢。
二、如何选才。招聘时先要进行岗位分析，不同的岗位具备的素质有所不同。如客服专员应更注重情商（沟通能力和换位思考能力）和逆商（适应能力、心理调节能力和抗压能力），再如秘书需要具备细心、责任心和服从能力等素质。招聘要适才适岗。候选人的知识、态度和性格必须要和公司招聘职位人员的知识、态度和性格相吻合，日后才能创造更大的价值。招聘面试时要注重方法，特别是行为面试法，要多问过去，少问将来，因为“过去的行为是未来的最好预言”——莫奈尔。在面试的时候最好多问几个“最”字的问题（主要是关于处事规则或行为），如最有成就感的事情是什么？如何处理最难的突发时间；如何处理最大压力的事情等。
三、如何育才。首先要调查培训需求，根据不同的岗位或部门设定培训目标、愿景或计划。其次是要注重培训方法，培训方法如循环渐进、愿景激励、物质激励、鼓励冒险、言传身教等都值得我们去尝试运用。
四、如何用才，即绩效考核与绩效管理。绩效考核是一种很好的激励方式。首先绩效考核指标一定要注重量化，指标要是特定的、可衡量的、双方同意的、现实的和时间限制的，要选准考核方式，要自上而下层层落实实施，避免落入误区。其次是要注重绩效结果反馈（即正强化和负强化效果）。反馈一定要及时、准确，要巧用方法正确鼓励员工，让他们有足够的信心制定下一个目标。因此，在绩效反馈过程中要赞扬员工的优点，表扬他具体做得好的事件，正确指出缺点，指明改进的方向。三是换位思考。在绩效反馈时更多的是与员工沟通，因此要学会换位思考，在日常工作相处过程中了解他们的爱好，与之建立共同点，融入他的群体。这样绩效面谈工作才能顺利开展。
五、如何留才。首先要分析每位员工的需求。马斯洛提出的五大需求层：即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。针对不同的人员需求主要的留才方法有：方法一优惠政策：如福利、保险、薪金、住房等；方法二工作留人：工作表现特别优秀的员工可直接晋升，或者实行轮岗可以改变老员工在同一岗位的惰性，调动他们的新鲜感，丰富员工的知识；或者工作扩大化即加大岗位职责，以表示信任；或者工作丰富化，可拓宽员工眼界，丰富知识等；方法三是授权，每个人的工作就要其本人拿出解决方案，上级无须样洋包揽。这样体现了上级对下属的信任，让他感受到荣誉感，且能得到同事的认同。
通过培训学习，让我对人力资源关于选、育、用、留才四大方面工作更加明确，思路也明朗，且从中学到了较科学的工作方法，收益良多。
人力资源部：冯倩
2008年11月25日